Kamu Hastane Birlikleri ve Sağlıkta Şirketleşme

Kasım 2012 ile birlikte TBMM’de görüşülmeye gerek bile görülmeden çıkarılan 663 sayılı kanun hükmünde kararname ile kamuya ait tüm devlet hastaneleri başında CEO olan ticari işletmelere dönüştürüldü. Kamu hastaneleri faaliyetlerini büyüme, karlılık, verimlilik, kalite öncüllere göre belirleyen yeni yönetim anlayışına bıraktı. Ticari kaygı öncüllerle kurulmuş tüm şirketler gibi Devlet hastaneleri de duygu ve empati yoksunu, vicdan barındırmayan, rekabet ve kar hırsıyla her şeyi göze alabilecek sorumsuz şirketlere dönüşüyor. Bu dönüşümün olumsuz etkilerinden öncelikle çalışanlar etkilenmeye başladı ve tükenmişlik, umutsuzluk, bezginlik içinde kendini hayattan geriye çeken asık yüzlü hekimlere giderek daha çok rastlıyoruz. Olumsuz etkinin bir sonraki aşamada toplumu da içine alması, hastalıklarıyla boğuşup bir türlü kendini iyi hissetmeyen insanların sayısını artması olasılığı çok yüksek. Madem ki hastaneler büyük şirketlere dönüşüyor o zaman şirketlerin nasıl çalıştığına göz atıp hastane tabelası taşıyan kurumların aslında neye dönüşmüş olduğunu açıklamaya çalışalım. Önce şirketlerin çalışanlarını nasıl kategorize ettiğinden başlayalım. Sağlıkta şirketleşmenin ve bu anlayışın KHK kararnamede çalışanlara yönelik karşılıklarını gösterebilmek için büyük şirketlerin çalışma ilkelerini ve altın kurallarını belirlerken kullandıkları diyagrama göz atmak gerekiyor.

fgfBu diyagramda düşey sütun çalışanların yeteneklerini tanımlarken yatay sütun özveri ve çalışkanlığını göstermektedir. Bu diyagrama göre yeteneği ve özverisi çok olan becerikli ve çalışkanlar grubu kartallar olarak kategorize edilmekte ve bunlar genellikle büyük şirketlerin başına CEO olarak atanmaktadır. Sayıları az olmakla beraber iş bitirici özellikleri, çalışkanlıkları ve dirayetleri ile bulundukları makamı her zaman hak eden kişiler olmaktadır. Diğer bir grup olan köpekbalıkları ise kartallar kadar yetenekli olmakla beraber özveri ve çalışkanlıkları sınırlı kişilerden oluşmakta, prim veya benzeri ek desteklerle daha verimli çalışmaları sağlanan çalışanlar olarak görülmektedir. Şirket sahipleri için birinci altın kural şirketin başındaki kişinin kartal taklidi yapan bir köpek balığı olmadığından emin olunmasıdır. Bu altın kuralı uygulamak için 663 sayılı KHK kararnamede hastane birliklerinin başına getirilen CEO lar için 6 ayda bir performans denetimi konulmuş performansı yeterli bulunamayanların işine son verileceği belirtilmiştir.

Diyagramın alt yarısında ise yetenekleri sınırlı olsa da özveri ile çalışan ve en büyük çalışan kategorisini oluşturan Eşekler yer almaktadır. Öküzler ise yetenekleri kıt olduğu gibi özverili olma konusunda da isteksiz tembeller kategorisini meydana getirmektedir. Büyük şirketlerce genellikle kısa süreli işe alınıp kategorisi belirlendikten sonra derhal işine son verilen grup genellikle bu son gruptur. Bir CEO için altın kural ise eşekler ile öküzlerin bir arada çalışmalarına hiçbir zaman izin vermemek gerektiğidir. Zira öküzlerin varlığını gören eşeklerin özverili çalışmalarından vazgeçebileceğinden endişe edilmelidir. Bu altın kural için ise 663 sayılı KHK kararname ile sağlık meslekleri denetim kurumu oluşturulmuş ve bu kuruma meslekte yeterlilik denetimi yapma çalışanlara geçici ve kalıcı meslekten uzaklaştırma yetkisi tanınarak öküzlerin ayıklanması için gereken mekanizmanın oluşturulması sağlanmıştır.

Kararname ile hastane birlikleri adı altında oluşturan şirket modelinde her şirkette olduğu gibi sınırlı sayıda kartal veya köpek balığına gereksinim duyulurken çalışanların büyük kısmının eşekler kategorisinde yer alması gerekmektedir. Doktorların büyük kısmının özveri ve beceri gerektiren yetiştirilme tarzı onların eşekler kategorisine indirgenmesini zorlaştırmaktadır. Bu durumun sorun oluşturmasını engellemek için çıkarılan performansa dayalı ücretlendirme politikası ise beceri ve özverilerini daha fazla kazanmak için çabalamaya yönlendirerek doktorların farkında olmadan eşekler kategorisine girmelerini sağlamaktadır. Durumun farkına varıp itiraz edebilecek olan ve kuşkusuz kendini kartal olarak gören klinik şeflerinin doğurabileceği sorunu ortadan kaldırmak için ise 663 sayılı KHK ile klinik şeflikleri kaldırılmış onların ?eğitim sorumlusuna? indirgenerek tüm idari yetkileri alınmıştır.

Şirketleşmenin sağlıkta nasıl yıkıcı bir dönüşüme yol açmakta olduğunu görebilmek için sağlık hizmetleri ile birlikte yürütülen eğitim hizmetlerine bakmak yeterli. Asli görevi doktor yetiştirmek olan tıp fakültelerinde performansa göre ücretlendirme nedeniyle hocalar eğitimi ikinci plana itip hasta bakmaya yönelmekte, eğitim ciddi olarak aksamaktadır. Üç beş yıl içinde nitelikli yetişmiş doktor bulamamanın topluma faturasının bugünkü küçük hesapların çok daha ötesinde olacağı açıktır.

Benzer bir durum asistan eğitiminde de yaşanmaktadır. Klinik şefliklerinin ortadan kaldırılması ve yönetimin reorganizasyonunun doğurduğu şirketleşme modelinde parasal getirisi olmayan uzmanlık eğitiminin şirketin öncelikleri arasından dışlanması kaçınılmazdır. Bu konudaki direniş ve eylemlerin sonuç verebilmesi ne yazık ki sağlık şirketlerinin uzmanlık eğitimlerinden kazancı olmasına bağlıdır. Bu durum zaman içinde uzmanlık eğitimlerinin de diğer eğitimler gibi parasal karşılığı ödenerek veya harç yatırılarak gerçekleştirilen hizmete dönüşmesini kaçınılmaz kılmaktadır.

Tüm bunlardan daha vahimi ise; sağlıkta piyasalaşmanın önünü tümüyle açıp vatandaşın sağlığını piyasanın acımasız sistemsizliğine teslim eden 663 sayılı Kanun Hükmünde Kararname?nin Türkiye Büyük Millet Meclisi’nde görüşülmeden çıkarılmış olmasına meclis üyelerinden itiraz gelmemesi, neredeyse normal karşılanmasıdır. Milletin gerçek temsilcisi olan meclisin bu konudaki sessizliğini bir tür ikrar olarak kabul edersek şirketleşme mantığının meclise kadar ulaştığı, durumun gerçekten vahim olduğu sonucuna ulaşabiliriz.

Mehmet Uhri  (Dr.)

Leave a Reply